Teet netissä aikasi kuluksi naistenlehdistäkin tutun persoonallisuustestin. Saat tulokseksi, että olet tylsä ja mielikuvitukseton. Mitä jos saisit saman tuloksen työhaastattelussa hakiessasi unelmiesi työpaikkaa? Miltä tuntuisi, jos sinut karsittaisiin pois vain tämän testin tuloksen perusteella?

Rekrytointiprosesseissa käytetään usein psykologien teettämiä persoonallisuustestejä. Testeillä arvioidaan, onko työpaikkaa hakeva sopiva kandidaatti. Vaikka työnhakijalla olisi ansioluettelon pohjalta kaikki tarvittavat kyvyt ja kokemus, voi hän silti jäädä vaille hakemaansa työpaikkaa, jos hänellä ei testin mukaan ole siihen soveltuvaa persoonallisuutta.

Persoonallisuuden ei tulisi olla ainut tekijä, jonka perusteella ihmisiä valitaan työhön. Persoonallisuustestit johtavat siihen, että työnhakijoita ja heidän elämäänsä arvioidaan mahdollisuuksina ja potentiaaleina, ei niinkään toteutuneina tekoina ja tuotoksina. Tällä voi olla negatiivisia vaikutuksia ihmisten työuriin ja sitä kautta koko elämänkulkuun.

Psykologiset persoonallisuustestit on aikanaan kehitetty osaksi ihmisten luokittelua, hallintaa ja kontrollointia.

Persoonallisuustestit ovat työnhaussa ongelmallisia, koska työntekijöitä voidaan määrätä epäsopiviin töihin niiden perusteella. Introvertteja ja ekstroverttejä tutkimalla on todettu, että myyjinä työskentelevät ekstrovertit pärjäävät työssään muita huonommin, vaikka usein myyjiltä odotetaankin ulospäinsuuntautuneisuutta. Tämä johtuu muun muassa siitä, että ekstrovertit myyjät voivat keskittyä enemmän omaan kuin asiakkaiden näkemyksiin. Ekstrovertit myyjät saavat mahdollisesti myös useammin kielteisiä vastauksia asiakkailta, koska he ovat liian innokkaita ja luottavaisia tarjoamaansa palveluun.

Ongelmia testeissä aiheuttaa myös persoonallisuuden ja käyttäytymisen sekoittaminen toisiinsa. Siinä, miten ihminen toimii vuorovaikutuksessa muiden kanssa, on kyse käytöksestä eikä persoonallisuudesta. Lisäksi on huomioitava, että työhaastattelu voi olla hyvin jännittävä ja stressaava tilanne. Rempseä vitsiniekka saattaa paineen alla mennä täysin lukkoon ja käyttäytyä korostetun asiallisesti antaen täten valheellisen kuvan itsestään tahtomattaan.

Psykologiset persoonallisuustestit on aikanaan kehitetty osaksi ihmisten luokittelua, hallintaa ja kontrollointia. Näennäisesti testien subjekti on universaali ihminen, työntekijä, jota arvioidaan vain piirteidensä ja ominaisuuksiensa summana. Samalla testit tuottavat esimerkiksi sukupuolittuneita ja luokkaan sidottuja ideaali-ihmisiä.

Testit tarjoavat testattaville tietoa siitä, mihin ryhmään tai kategoriaan he kuuluvat ja samalla ne kertovat, minkälaiset kategorisoinnit ovat tärkeitä, relevantteja ja mahdollisia työelämässä. Testit muovaavat kulttuurisia käsityksiä siitä, mikä ymmärretään luovuutena ja innovatiivisuutena. Näin ne rajaavat ja normittavat sitä, mikä kulttuurissamme voidaan ylipäänsä tunnistaa luovana toimintana tai tuotoksena.

Jotkut ammatit toki vaativat tekijältään tietynlaista luonnetta. Heikkohermoinen ei voi työskennellä esimerkiksi sairaalassa tai paloasemalla, ja terapeutilta vaaditaan keskimääräistä suurempaa empatiakykyä. Pelkkien persoonallisuustestien avulla ei kuitenkaan koskaan saada tarpeeksi tarkkaa ennustetta ihmisen työmenestymisestä, todetaan amerikkalaisen työryhmän tutkimuksessa.

Siksi tarvitaan muitakin arviointimenetelmiä, kuten haastattelua. Jos vanhanaikaiset ja kankeat persoonallisuustestit aiotaan säilyttää osana henkilöstörekrytointia, tulisi koulutuksen ja aiemman työkokemuksen painaa silti enemmän vaakakupissa. Vaikka testin perusteella olisitkin tylsä, se ei ole koko totuus. Voit todistaa olevasi sopiva unelmatyöhösi muilla konsteilla.

Jutussa on hyödynnetty Tampereen yliopiston sosiologian akatemiatutkija Virve Peterin haastattelua sekä Tampereen yliopistossa käynnissä olevaa hanketta Testaamisen sosiologia: Persoonallisuustestit työelämän ideaalisubjekteja rakentamassa.